Muito se fala em Cultura Organizacional, mas pouco se conceitua. Começo o post de hoje afirmando a todos a importância de conhecer a Cultura da sua organização. O estudo da cultura permite compreender relações de poder, regras estabelecidas não-escritas, interesses de grupos determinados, comportamentos contraditórios, etc. Considerando diversas teorias sobre o que é cultura, gostaria de ressaltar alguns traços que são comuns a esta. O primeiro aspecto é que ela é resultado de tudo aquilo que o homem produz para satisfazer suas necessidades e viver em sociedade. A segunda, é que a cultura acontece a um grupo de pessoas, e estabelece os limites nos quais as ações devem ser desenvolvidas. O terceiro aspecto envolve elementos tangíveis e muitos outros intangíveis, que são aqueles que constituem a mente dos indivíduos, como valores, ideologias, crenças, mitos, símbolos, rituais, costumes, entre outros. O último aspecto, não menos importante, é que a cultura é resultado de diversos sistemas (subculturas), e estes influenciam significativamente na formação da personalidade do indivíduo, determinando seu comportamento, assim como sua forma de pensar, sentir e atuar no sistema social ao qual pertence.

Cada organização tem sua própria cultura, e diariamente estamos expostos a diversas organizações, como por exemplo: escola, família, cultos religiosos, bancos e hospitais. Quando falamos de Cultura Organizacional juntamos os dois conceitos de Cultura + Organização resultando no conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os integrantes da organização têm em comum.

Uma das formas de visualizar a Cultura Organizacional de uma empresa é identificando três aspectos:

- ARTEFATOS – Processos e estruturas visíveis da organização – Incluem produtos visíveis do grupo como: arquitetura de seu entorno físico, linguagem, tecnologia e produtos, criações artísticas e estilo personificado de roupas, emoções explícitas, mitos e estórias sobre a organização, rituais e cerimônias observáveis. Também inclui aqui o comportamento visível do grupo e processos organizacionais nos quais cada comportamento é tornado rotina.

- VALORES – Estratégias, objetivos, filosofias – Incluem as crenças e modelos de comportamentos predominantes em uma organização. Pode ser observado nas relações internas durante as tomadas de decisões.

- PRESSUPOSTOS BÁSICOS – Inconsciente, crenças estabelecidas, percepções, reflexos e sentimentos – Tendem a ser aqueles que nunca são confrontados, nem debatidos e, portanto, são extremamente difíceis de mudar.

Não existe a opção de não ter uma cultura organizacional, pois ela é inerente a um conjunto de pessoas. O que nos resta, é identificá-la e posteriormente encontrar estratégias para trabalhá-la.

Há quem pense que uma boa empresa para se trabalhar é aquela onde existe um comodismo e uma estabilidade. Enquanto outros pensam que o melhor mesmo, é aquela com competição e meritocracia. De fato, essa é uma opinião singular. Entretanto, existe um fator em comum dentro dessas opiniões diversas, que é o entusiasmo.

E como fazer para entusiasmar seus colaboradores?

É comum pensar que ao realizar a contratação do colaborador e assinar a carteira, o empregador já está cumprindo o seu papel. Infelizmente isso não é suficiente, quando se trata de ser humano. É preciso que esse novo colaborador entre com o seu coração e abrace a causa da empresa, e não somente com a carteira e o raciocínio lógico. Para uma empresa evoluir é necessário que ela esteja íntegra, coerente, e isso só é possível quando esses fatores habitam dentro de seus colaboradores.

Às vezes, para uma pequena empresa transcender, uma boa ideia é aprender com aquelas que já percorreram uma trajetória. Mesmo que hoje a realidade da grande empresa seja diferente, um dia ela já passou pelos mesmos obstáculos.

Um grande exemplo de uma empresa brasileira que trabalha na motivação de seus colaboradores é a empresa catarinense Dudalina, com seu lema “Amor à camisa e às pessoas”. Com práticas relacionadas à gestão de pessoas, a empresa cresceu acreditando no potencial de seus colaboradores. A frase acima pode parecer um mero detalhe junto à marca, mas o significado dessa frase, com certeza, é o mesmo que a organização espera em cada colaborador. Ela retrata a cultura que os olhos não vêem.

Para entusiasmar é necessário ir além. É preciso plantar a semente da motivação e entender a cultura em que está inserido. As empresas mais queridas dão significado à experiência de trabalho. Construir a confiança é necessário, e proporcionar um ambiente divertido também ajuda.

Lembrem-se, o contrato não verbal é tão importante quanto o contrato assinado.

*Texto escrito com base na bibliografia “Os segredos das empresas mais queridas” – Wharron School Publishing.

 “Desculpe, mas você não tem o perfil adequado para a vaga.” A frase aqui citada é reconhecida por muitas pessoas que buscam empregos e participam de processos seletivos. E a pergunta que fica no ar é: afinal de contas qual é o perfil ideal?

Esse tema está presente na rotina dos empresários, dos estudantes, dos profissionais e também das micro e pequenas empresas. Quando se trata de compartilhar ou delegar serviços, existe a necessidade de envolver uma segunda pessoa. E como fazer na hora da contratação para encontrar a pessoa certa? É com essas questões que começamos o post do blog Gestão de Pessoas deste mês.

Uma seleção de pessoas não precisa necessariamente ser através de uma empresa especializada ou exigir uma formação do recrutador na área de humanas. O mais importante é saber aonde se quer chegar com a seleção. A melhor pessoa para ter essa visão é quem entende do negócio, é aquele que está diariamente em contato com as atividades que a nova pessoa precisará exercer. Não há necessidade de contratar uma pessoa com mestrado e doutorado, inglês e francês, se a atividade em questão não exige tais conhecimentos. Este é um erro comum praticado pelas organizações, onde se busca um “ideal” de funcionário. E muitas vezes, este não se adapta às atividades propostas ou sente-se desmotivado pouco tempo após seu início.

Após mapear as atividades que a nova pessoa exercerá e entender quais são os conhecimentos exigidos, é preciso ponderar o lado comportamental. É neste requisito que surgem os maiores problemas. Hoje, um dos principais motivos de demissões, está ligado às atitudes relacionadas ao comportamento, como por exemplo, a falta de postura. Atitudes inadequadas de comportamento e baixo desempenho têm sido motivos recorrentes entre os que levam à demissão de funcionários de empresas. Uma pesquisa(*) realizada pela curriculum.com.br, em 2010, com 417 organizações de diferentes setores no país, afirma que 34,1% das empresas demitiram seus funcionários por causa do mau comportamento, representado pela falta de postura e por atitudes inadequadas ao ambiente de trabalho, enquanto que 28,1% das empresas informaram que os desligamentos são causados principalmente pelo baixo desempenho. O profissional não estar alinhado com os valores e objetivos da companhia ficou em terceiro lugar, com 20,4%.

Portanto, antes que se descubram as consequências de uma seleção equivocada, o melhor é planejar e priorizar o momento da contratação de novos funcionários. A escolha dependerá de muitos fatores, inclusive de percepções que escapam à própria consciência, como: afinidade, simpatia, identificação com as experiências e a história de vida do candidato. Essa escolha não será necessariamente objetiva, podendo também envolver aspectos subjetivos. O importante mesmo, é que o dono do negócio conheça todas as pessoas que são selecionadas para trabalhar em sua empresa, pois a identificação do candidato com os objetivos, interesses e valores da organização é o fator fundamental.

(*)Fonte da pesquisa citada:

http://oglobo.globo.com/emprego/comportamento-inadequado-baixo-desempenho-sao-os-motivos-que-levam-as-empresas-demitir-2905571#ixzz215619Syx
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